嘉 宾：
崔铁毅 华亭宾馆 人事总监
盛雷萍 纳尔科（中国）环保技术服务有限公司 中国区人力资源经理
朱佳蕾 不凡帝范梅勒糖果（中国）有限公司 人事经理
杨 帆 英国克莱德联合泵业（中国）控股有限公司上海代表处 人力资源部主管
专家点评：
张尧泉 上海市劳动咨询事务所副主任
员工辞职可否提前离开公司
案例一：
A公司固定资产管理员李先生
李先生认为是公司在刁难自己，从此以后一会儿休年休假、一会儿交病假单，反正是没上过班，李先生所在的综合管理部多次和李先生联系，要他来工作交接，李先生却始终没有再来公司，
讨论：本案例中有哪些地方违反了法律法规？ HR应该如何正确操作？
盛雷萍:我认为A公司人力资源部经理的说法不妥，如果到了
朱佳蕾：李先生如果没有履行公司规定的请假程序，可以算旷工。李先生提前向公司提出离职，其最后工作日应由A公司依法确认，在这之前员工应该继续履行劳动合同。
杨帆：我们公司在员工离职的时候，通常会安排员工先把法定年休假休掉，但会留下工作交接所需要的时间，工作交接主要看员工的主动配合。
张尧泉：从目前劳动争议案件的比例来看，员工提出劳动争议大多数是因为被动离职，或者是在离职过程后发生纠纷。员工离职管理工作处理的不好，不仅不利于营造良好的企业文化，而且会因其示范效应而在企业内部产生连锁反应，对企业的生产经营产生诸多负面影响。
和谐的劳动关系，是建立在企业和员工双方履约和诚信的基础上。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是劳动者的权利，同时也是劳动者的义务。除非员工和单位协商一致确定离职日期，否则的话，三十日就是员工因个人原因主动离职时的法定提前通知期，是员工必须履行的义务。本案中，李先生书面提出辞职，并要求15日后为最后工作日，然而因故并未得到公司同意，在此情况下，李先生仍应根据劳动合同约定履行劳动义务，同时遵守公司规章制度。
对公司而言，当员工提出离职时，除了有权要求员工依法履行合同义务外，也必须按照法律规定为员工办理离职手续。《劳动合同法》第五十条明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”，若扣押员工档案，将被处以每人五百元以上二千元以下的罚款，给劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任（《劳动合同法》第八十四条）。所以，本案中A公司在利益受到侵害的情况下可以通过劳动仲裁等法律途径主张自己的权利，但不能以自身法定义务的不履行来应对员工的不作为。
综上，如果员工在离职过程中有差错，用人单位也要履行法定的离职手续，包括出具解除或终止证明、及时办理退档和社保转移、一次性工资结算等，避免法律纠纷。另一方面，即便员工已依法提出离职，在三十日的法定通知期内，双方仍然存在完全的劳动关系，用人单位有权安排员工的工作、管理员工的休假，若员工违反法律规定解除劳动合同，造成用人单位损失的，单位有权依法追究其赔偿责任。
员工离职未交接完毕，经济补偿可否推迟发放
案例二：
公司多次接匿名信，反映采购员王先生在采购材料过程中向供应商索要回扣，但无法查实，今年10月31日王先生合同期满，公司决定不再续签，公司人力资源部于
人力资源经理告知王先生，因为采购部经理指出王先生没有移交其所掌握的供应商名录，所以不发经济补偿和工资，只能拿退工单，经济补偿和工资等所有的移交完毕才发。
讨论：本案例中有哪些地方违反了法律法规？ HR应该如何正确操作？
杨帆：我们公司在员工《离职单》上有工作交接的栏目，人力资源部和离职员工面谈时会进一步明确具体的工作交接内容，完毕后还需要双方签字确认的。所以，这方面的矛盾比较少。
崔铁毅：供应商名单是否属于工作交接的内容有待商榷，如果单位和个人在事先没有明确约定的话，单位的做法就有点苛刻了。我们公司在员工离职管理方面的书面文书上需要有十三个部门的确认签字，每个部门根据自己的管理范围把好关，通常需要员工移交的是领用的物品。
朱佳蕾：经济补偿是需要员工完成公司安排的工作交接以后才发放的。
张尧泉：本案的焦点在于员工离职时的工作交接及其管理。工作交接是劳动者在解除或者终止劳动合同后必须履行的一项法定义务，该义务属于后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” 根据此规定，未办理工作交接，用人单位有权拒绝支付经济补偿金，因而及时办理工作交接对劳动者来说不仅是义务，而且是其保全自身的权利的必要措施。
工作交接也是用人单位在员工离职管理中的重要内容，重要岗位的工作交接甚至影响单位的正常营运，为此建议单位在员工离职过程中，制作详细的交接清单，明确具体的工作交接形式及内容，主要包括工作内容的交接、工作流程的交接以及资料、物品、钱款的返还等等。
特别需要提醒用人单位的是，鉴于每个企业或多或少都有不为公众所知悉、能为企业本身带来经济利益的商业秘密等，比如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息，以及生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。这些商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。因此，对于部分涉密岗位的员工，其离职时尤其应当注重其所掌握、占有的保密资料的归还、交接，事先列出明细，以避免在工作交接中发生不必要的争议。
由此可见，当员工离职时，公司应首先与员工确定工作交接形式及内容，一旦明确，员工理应履行交接义务，否则将影响经济补偿金的享受。但是，员工工资的计发却并不以工作交接为前提。劳动报酬是劳动者提供体力或脑力劳动获得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。换而言之，只要员工已经依照劳动合同约定提供了劳动，用人单位就有义务按照合同约定或国家规定及时足额支付相应的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠，否则将依法承担由此产生的赔偿责任。
女工“离职”16年又找到原单位，单位应承担责任吗？
案例三：
今年上半年某国营老厂，来了一名女工，要求单位给她办理退休手续，单位经查发现，女工属于16年前擅自离职的员工，公司曾多次联系未果，上门家里没人，寄信无人收而退回，16年过去了，原住址早已拆迁，档案在厂里处理历史问题的时候早已转到了女工的原住址街道。
女工辩称，当时单位效益不好，通知我们回家等消息，一等就是16年，现在她退休年龄到了，单位应该给她办理退休手续。
讨论：本案例中有哪些地方违反了法律法规？ HR应该如何正确操作？
杨帆：我从《上海劳动保障》杂志上学到很多，其中在合同中明确法定送达地址非常重要，我们公司明确规定，如果员工法定地址变更没有及时通知公司，员工本人要承担送达不到的全部责任。
崔铁毅：我认为这个案例其实归根结底是送达问题。我们公司有一千多职工，退休职工四百多人。在今年通知退休员工办理大病医疗的过程中，都是通过双挂号的方式，如果信函被退回，我们会主动上门，连同工会、居委的工作人员一起上门送达，同时需保全相关证据。
张尧泉：本案涉及女工在擅自离职16年后是否还与这家国营老厂存在劳动关系的问题。擅自离职是指劳动者未向用人单位提出口头或书面辞职报告，而随意离开所在单位及其所担任的工作职务或岗位的违法、违约行为。用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由，鉴于在劳动关系中所处的优势地位，用人单位应当具备能够反映劳动关系解除原因的材料。女工主张从未接到用人单位的书面解除其劳动关系的通知，而该单位则辩称已在16年前办理了与其解除劳动关系的有关手续，按照劳动争议案件的举证分配原则，用人单位应对解除员工劳动合同负有举证责任。
对广大HR管理人员而言，这个案例提醒我们：首先，在处理员工的劳动关系，尤其当要单方面解除员工劳动合同时，必须正确把握解除行为所依据的事实和适用的法律；其次，切不可忽视相关告知文件的有效送达，即以法律认可的形式履行对员工的告知义务。
众所周知，根据法律规定，员工因个人原因离职，应提前三十日以书面形式通知用人单位。现实生活中，却常常发生员工不辞而别的情况。对此，用人单位是否都可以员工的“擅自离职”作“自动离职”处理，从而结束双方的劳动关系呢？通常，用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示，如果员工仅仅是不辞而别，那么双方的劳动关系实际上暂时处于不确定状态。只有当员工被证明属于无故旷工时，用人单位方可根据法律、法规，以及公司依法制定的相关规章制度的规定作相应的违纪处理，包括单方面解除与员工的劳动关系。
用人单位在确定了解除行为所依据的事实与依据后，必须将相关解除决定、离职证明材料等文件告知员工，解除行为方属完成。实践中，员工的不配合却时常阻碍单位告知义务的履行，处理不当即会使单位在争议发生时处于不利地位。对此，用人单位可以参考借鉴司法机关在诉讼过程中的送达方式，比如：直接送达（由两人以上根据员工登记的联系住址直接送至员工家中，交员工或员工的同住成年属签收）、邮寄送达（以邮局挂号方式寄送为佳，并在挂号信的封面或存根栏注明寄送内容，同时做好送达确认）、留置送达（直接送达遭拒时，可请有关基层组织代表到场，说明情况，予以佐证），以及公告送达（在国内公开发行的报刊上登报公告）等。在劳动争议司法实践中，因劳动者原因导致相关文本无法送达的，其相应责任由劳动者本人承担，因此，无论用人单位采取何种形式告知员工，都应当保留好有效送达凭证，以备劳动争议案件发生后的举证之用。