在金融危机之下，企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。
　　一、经济性裁员的许可条件和禁止条件
　　案例1：小李自毕业后，一直工作于上海某外资企业，任人事助理职位。2008年5月小李向公司递交了产假申请，公司也同意小李在家休3个月的产假。2008年起，该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效，计划裁减30名员工，正在休产假的小李也在被裁的名单中。
　　（一）经济性裁员的许可条件
　　经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。
　　2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。 
　　3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。
　　上述裁员的四种情形，可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继，前两种情形即属于这一类；另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更，后两种情形即属于这一类，同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。
　　（二）经济性裁员的禁止条件
　　为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护，劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围，包括为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。此时，企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。
　　本案中，上海某外资企业虽然已经持续亏损，经济效益下滑，但是否符合困难企业的标准，即是否符合裁员的标准，还需参照上海市关于困难企业的界定，该企业直接以领导决议的方式决定裁员，没有法律依据。另外，小李在裁员期间仍在休产假，依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员，该外资企业不应将其写入裁员名单中。
　　二、经济性裁员的限制条件
　　案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业，担任技术管理工作，并签订了一份为期3年的劳动合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，该企业从国外引进了五台先进设备，生产技术发生重大革新，经变更劳动合同后，仍需要