劳动合同法颁布后，无固定期限劳动合同注定成为这部法律的争议焦点，相对于劳动法关于无固定期限劳动合同的规定，劳动合同法对于劳动者可订立无固定期限劳动合同的情形做了重大改变。《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。劳动法设定了劳动者订立无固定期限劳动合同的三个条件，即“在同一用人单位连续工作满10年以上”、“当事人双方同意续延劳动合同”、“劳动者提出”，其中第二个条件“当事人双方同意续延劳动合同”显然让劳动者订立无固定期限劳动合同的希望落空，因为实践中大多数用人单位在得知劳动者要订立无固定期限劳动合同时都不同意续延劳动合同，因此，劳动法该规定等于一句空话。劳动合同法在吸取劳动法立法教训的基础上，对劳动者订立无固定期限劳动合同的条件做了另用人单位意想不到的改变，导致了用人单位一系列的“反抗”行为，一时间“辞职门”、“清退门”、“工龄归零”接踵而来，导致劳资关系再度紧张。本文从实务角度对无固定期限劳动合同进行分析，希望对用人单位和劳动者在无固定期限劳动合同的适用上能够提供一些参考。
 
    一、用人单位须订立无固定期限劳动合同的情形 

    无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于《劳动法》在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。
    《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上进行了突破，规定在以下情形下可订立或应当订立无固定期限劳动合同：
    （1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；
    （2）劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
    （3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
    （4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。在上述（2）、（3）、（4）种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。但是，在劳动者符合（2）、（3）、（4）种情形下，用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者同意的，用人单位能否与劳动者订立固定期限劳动合同？笔者认为，用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，不违反法律规定，用