2006年8月14日，中华人民共和国最高人民法院公告发布（法释〔2006〕6号）令，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》将自2006年10月1日起施行。共计18个条文的司法解释（二）结合民事审判实践，就如何正确审理劳动争议案件，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题作了明确的解释，这也是对之前最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的进一步补充。该解释阐明了最高人民法院对审理劳动争议案件若干问题新的理解，这些新的内容对企业劳动人事管理带了一些新的挑战，应当引起企业界的高度重视。　 
　　重要解读一：对“劳动争议发生之日”新的理解　
　　解释原文：　
　　第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：　
　　（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。　
　　（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。　
　　（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。　
　　新挑战：该解释基于更好地保护劳动者的立场，将劳动争议发生之日作了利于劳动者一方的解释。比如第（一）、（二）项支付工资争议和终结劳动关系争议中用人单位一定要书面通知拒付或终结，同时还必须要有证据证明，否则就会在举证上承担不利后果。另外，该解释还特别在第（三）项中规定，用人单位在终结劳动关系后承诺支付之日为争议发生之日，这样将争议发生之日延长至用人单位应允支付工资之日。该解释使得用人单位遭遇两项重要挑战：一是对用人单位而言证据要求更为严格，二是对劳动者而言时效起算更为宽松。　
　　如何应对：用人单位在日常劳动人事管理中要做到“凡事皆有据”。对于不予或不应当支付工资部分，企业应当作成书面的签收材料，以固定劳动者认可之证据。对于解除或终止劳动合同，一定要制作专门的劳动合同解除或终止通知书并预留员工签名栏。对于劳动关系终结后的有关争议事项，企业要认真分析具体情况，看是否需要作出有证据证明的承诺。因为此时此承诺作出之时会被认定为劳动争议发生之时，导致仲裁时效开始重新起算。　
　　重要解读二：明确工资纠纷的仲裁时效　
　　解释原文：　
　　第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。　
　　新挑战：该条明确了工资纠纷时效自然覆盖劳动关系存续期间。这种规定突破了之前劳动仲裁委计算仲裁时效的方式。同时，该条还对用人单位出具书面拒付通知并有效签收的情形作了例外规定。这样，凡是口头作出的拒付工资说明或通知在仲裁证据上都归于无效。　
　　如何应对：首先，用人单位还是需要依法支付员工工资。其次，用人单位在处理无理工资要求时，要使工资纠纷的时效经过，应当做到两点：一是书面通知，二是劳动者签收或是存在其他证据证明劳动者知晓。否则，时效并不因为口头通知或书面通知但未经劳动者本人签收认可而开始起算。　
　　重要解读三：欠条可以直接走民事程序　
　　解释原文：　
　　第三