《劳动合同法》的立法目的在于“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”[1]。由于劳动关系、劳动合同制度涉及劳动合同双方，因此，《劳动合同法》所调整的对象，可以分为三个层次进行探讨：一是属于该法调整的用人单位；二是属于该法调整的劳动者；三是用人单位和劳动者形成劳动关系的。扩大适用范围是《劳动合同法》立法的亮点之一[2]，然而《劳动合同法》实施以后，如何把握该法的适用范围，在实践中存在不少争议，其中一个争论就是哪些用人单位适用于《劳动合同法》，被适用的用人单位又应当如何承担权利义务。
　　一、《劳动合同法》对用人单位所在地域的覆盖
　　1、对境内还是境外的适用
　　与《刑法》、《合同法》、《婚姻法》等法律相比，1995年1月1日起实行的《劳动法》在第二条明确“中华人民共和国境内的企业……，适用本法”，并没有涉外劳动关系如何适用的专门规定。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》仍然在第二条中明确“中华人民共和国境内的企业……，适用本法”。也因此，《劳动合同法》并没有作出新的规定。
　　然而，虽然劳动力市场的开放受到多方面的制约，但随着改革开放的推进，具有涉外性质的情形已经出现在我国劳动关系领域。在仲裁实践中，我们至少遇到过以下三种情形：一是用人单位系境外的，但劳动者系境内并在境内就业的。比如：境外的跨国公司通过在境内设立办事处使用境内劳动者从事经营服务的，甚至于境外公司直接与境内的劳动者达成某种协议，要求境内劳动者从事经营服务的。二是用人单位系境内的，但劳动者系境外人员并在境内就业的。比如：境内的用人单位聘用外国人的。三是用人单位系境内的，但雇佣劳动者在境外就业的。比如：中国的航运公司在海外设立的办事机构或外派劳动者去境外就业的。
　　从现有的法律规定以及仲裁诉讼实践看：境外公司在境内设立公司的，则所设立的公司已经成为中华人民共和国境内的公司，而受到《劳动合同法》的调整。境外公司在境内设立办事处的，虽然需要办理登记手续，该办事处有自己的住所、自己的名称，但一般认为没有独立的财产、没有独立承担民事责任的能力，从而不具有中国法人资格。该办事机构应当通过对外服务机构招用劳动者。未按照相关法律规定直接招用劳动者的，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，并不作为劳动争议处理，而是作为民事争议处理。对境内公司跨境开展经营活动的，则有《对外贸易法》、《对外承包工程管理条例》以及《对外劳务合作管理暂行办法》（目前国务院法制办正在拟订《对外劳务合作管理条例》）等特殊规定，但未有境内公司与劳动者形成劳动关系在境外履行不适用《劳动合同法》的规定。
　　因此，可以说《劳动合同法》实施了对用人单位的属人管辖，只要是中华人民共和国境内的用人单位，与劳动者建立劳动合同关系，无论其劳动合同关系履行在境内还是境外均属于该法覆盖范围。相应的，境外的用人单位，即便其中国境内招用劳动者并在境内履行劳动合同的，不适用《劳动合同法》。
　　2、对跨地区经营的适用
　　从《劳动合同法》的具体条款看，除劳务派遣特别规定中对跨地区派遣劳动者有专门的规定[3]外，该法并没有留有太多地区间差别适用、灵活适用的空间。即便是该法多处提及“法律、（行政）法规另有规定的”，但大部分仅授权在法律、行政法规的层面调整，只有第十七条（必备条款）、第七十四条（监督检查）、第八十条（规章制度违法处罚）的适用范围扩大到地方法规。也就是说《劳动合同法》对大部分条款的适用并没有留出太多地区间差别适用的空间，这也体现了《劳动合同法》力图统一规范全国各地劳动合同制度的目的。